اولین خبرنامه الکترونیکی در حوزه آموزش منابع انسانی

h

مطالب مشابه:

کنترل استرس و بهبود مدیریت زمان

ترس، استرس و فشارهای روحی درد امروز جوامع صنعتی و در حال توسعه است؛ طبق اعلام انجمن افسردگی و اضطراب آمریکا، ۴۰ میلیون نفر از مردم این کشور درگیر …

تاریخچه آموزش مجازی در جهان

آموزش مجازی: تاریخچه و مزایا

تاریخچه آموزش الکترونیکی در جهان همزمان با ایالت متحده آمریکا که در زمینه آموزش از راه دور فعالیت داشت کشورهای اروپایی دوره‌های آموزشی را قبل …

تفکر و حل مساله

مهارت‌های زندگی: مهارت‌های فکری و ذهنی

در مقاله‌های قبل راجع به اهمیت مهارت‌های زندگی صحبت کردیم و مهارت‌های روانشناختی را بررسی کردیم در این مقاله از آرنگنامه می‌خواهیم مهارت‌های فکری و …

خشم و مدیریت بر آن

افرادی که زودتر از دیگران خشمگین می‌شوند، استرس بیش تری را نیز تجربه می‌کنند و افرادی که استرس زیادی را تجربه می‌کنند، بیش تر مستعد …

دوره‌های آرنگ:

آشنایی با فنون و تکنیک های نیازسنجی آموزشی

آشنایی با فنون و تکنیک‌های نیازسنجی

امتیاز
5/5

حضور در فضای متغییر و رقابتی امروز سبب شده، تا سازمان‎ها به منظور هماهنگی با شرایط و حفظ حیات تجاری خود، از آموزش بعنوان سلاحی برای بهبود و ارتقاء سرمایه‌های انسانی، جهت دستیابی به اهداف و استراتژی‌های خود استفاده نمایند.
رهبران بر این اذعان دارند که برنامه‌ریزی مناسب آموزشی یکی از ابزارهای مهم توسعه در هر سازمان است، که سبب می‌شود تا نقش افراد در بهبود عملکرد فرآیندها سازنده‌تر و پر‌رنگتر شود.
وجود منابع محدود در سازمان‎ها و لزوم مدیریت بهینه آن‌ها و  همچنین دستیابی به این نتیجه که چه دوره‌های آموزشی باید گذرانده شوند که بتوانند بهترین و بیشترین تاثیر را بر عملکرد شاغل داشته باشند، اهمیت اجرای یک نیازسنجی قوی و همه جانبه و با استفاده از فنون مختلف را در سازمان‎ها مشخص‌تر می‌نماید.

نیازسنجی آموزشی

نیازسنجی آموزشی روشی است برای پاسخ به این سوال که آیا نیاز به آموزش وجود دارد یا خیر؟ و اگر این نیاز وجود دارد، چه آموزش‌هایی و برای چه کسانی لازم است.

آیا دوره‌های آموزشی که تعیین می‌شوند تاثیری بر عملکرد شغلی کارکنان دارند؟ یا تنها برای پوشش دادن به یک برنامه آموزشی، و بصورت کاملا کلیشه ای می‌باشند؟

سازمان‎ها ساعت‌های طولانی برای آموزش به کارکنان خود اختصاص می‌دهند، اما این آموزش‌ها زمانی سمت و سوی درستی دارند که در تناسب با نیازهای آموزشی و در مسیر رشد شغلی کارکنان باشند

پس نیازسنجی برای تعیین نوع و میزان تغییرات مطلوبی است که باید در فرد یا افراد یک سازمان (از نظر میزان دانش، مهارت و توانایی) رخ دهد تا پیامدهای آن باعث توسعه و بهبود عملکردهای سازمان گردد .

خروجی فرآیند نیازسنجی، تدوین یک برنامه آموزشی است که در آن نیازهای آموزشی براساس اولویت‌های تعیین شده چیده می‌شوند.

نیازسنجی آموزشی یکی از الزامات استاندارد آموزش ISO 10015 می‌باشد و برای انجام آن می‌توان از فنون و تکینک‌های گسترده‌ای که در این حوزه وجود دارند، استفاده نمود.

برخی از فنون نیازسنجی

آنچه که در انجام یک نیازسنجی، نقش مهم و اساسی را بازی می کند، جمع آوری مناسب اطلاعاتی است که قصد بررسی و تحلیل آن را دارید.

تاکنون فنون و تکینیک‌های فراوانی در این حوزه مورد استفاده قرار گرفته اند، ولی پرداختن به همه آن‌ها در این مجال مقدور نیست. لذا بر آن هستیم تا در این مبحث و مبحث بعدی برخی از فنون و تکنیک‌های پرکاربرد در این حوزه را بررسی نماییم.

فن دلفی

این فن توسط دارکلی و هلمرد پایه گذاری شده است که در آن بدون نیاز به حضور افراد، نظرات ایشان (افراد و مشاغل خاص) با استفاده از پرسشنامه‌ها یا روش‌ها و ابزارهای مشابه دیگر، جمع آوری شده و قضاوت‌ها و دیدگاه‌های آن‌ها در خصوص نیازهایشان مورد سنجش قرار می‌گیرد. از این تکینک بیشتر زمانی که پراکندگی جغرافیایی در نمونه‌ها وجود داشته، و یا تعداد افراد مورد سنجش زیاد باشد استفاده می‌گردد.

فن فیش باول

در این روش افراد یا گروه‌هایی را که قرار است مورد ارزیابی قرار بگیرند گردهم آورده و در گروه‌های ۶ تا ۸ نفره دسته‌بندی می‌کنند. و سپس با مشورت اعضای گروه‌ها لیستی از نیازها تهیه کرده و در یک اجماع، سرپرستان گروه‌ها به بررسی و اولویت بندی نیازها می‌پردازند.

این فن در زمان‌هایی که تعداد افراد محدود بوده و امکان جمع شدن آن‌ها در یک نقطه وجود داشته باشد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

فن تل استار

این فن یکی از فنونی است به فن فیش بال بسیار شبیه است و در زمان‌هایی که به علت زیاد بودن تعداد افراد به هیچ وجه امکان تجمع آن‌ها در یک مکان وجود نداشته باشد مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش گروه‌های فرعی در محل کار خود، موارد را بررسی، و نتایج را اعلام می‌نمایند. سپس نمایندگان آن‌ها با تشکیل جلسه تصمیم گیری می‌کنند.

هر سه فن فوق جزء فنون توافقی به حساب می‌آیند.

تکنیک‌های رایج در حوزه نیازسنجی آموزشی

تکنیک PAQ

مدل PAQ توسط  McCormick و همکارانش در سال ۱۹۷۲ تهیه شده است. این تکنیک ابزاری ساختاری برای تجزیه و تحلیل شغل جهت ارزیابی ویژگی‌های شغلی، و ارتباط آن‌ها با ویژگی‌های انسانی است. این روش بر مبنای اصول روانشناسی بنا نهاده شده است.  از این روش می‌توان  بعنوان یک سبک آماری در حوزه توانمندی‌های ذاتی مورد نظر شغل استفاده نمود.

پرسشنامه‌های این روش از ۱۹۵ عنصر شغلی تشکیل شده است که به صورت کامل، دامنه‌ی رفتار افراد درگیر در فعالیت‌های کاری را نشان می‌دهد. این موارد در پنج دسته زیر قرار می‌گیرند:

  • ورودی اطلاعات شاغل (از کجا و چگونه کسب می‌شود)
  • فرآیندهای ذهنی
  • بازده (خروجی) کار (فعالیت‌های بدنی و ابزار مورد استفاده در کار)
  • روابط با افراد دیگر
  • زمینه‌های جسمی و اجتماعی کار

برای رتبه بندی در PAQ شش نوع مقیاس مهم وجود دارد که عبارتند از: میزان استفاده، اهمیت شغل، مقدار زمان، امکان وقوع و کاربرد

تکنیک DACUM (Developing a Curriculum)

عبارت DACUM به معنای توسعه برنامه آموزشی بوده، و اساس نیازسنجی آموزشی با استفاده از این تکنیک، تجزیه و تحلیل شغل است.

در این شیوه از قدرت طوفان مغزی و تعامل گروهی برای تجزیه و تحلیل مشاغل استفاده می‌گردد.

در این تکنیک نظر بر این است که خبرگان شغلی (شاغل شغل، بازنشسته‌گان و صاحبان تجربه، اساتید ماهر در آن تخصص و مدیران مستقیم که در رتبه بالاتر سازمانی قرار دارند) بهتر از هر کس دیگری می‌توانند به تجزیه و تحلیل حرفه خود پرداخته و در تمام موضوعات مرتبط با شغل، شامل شرح وظایف شغلی، شایستگی‌ها، دوره‌های آموزشی و حتی محتوا و برنامه آموزشی اظهار نظر نمایند.

در این شیوه برای هر پست سازمانی وظایف (اصلی) به زیر وظایف (فرعی) شکسته شده و نتایج آن مورد تحلیل قرار می‌گیرد. سپس در فاز بعدی مهارتهای مورد نیاز برای انجام هر یک از وظایف شغلی ،در یکی از سطوح شایستگی، یعنی دانش، مهارت یا نگرش قرار می‌گیرد.

شایستگی‌ها در تکنیک DACUM دارای سه نوع زیر هستند:

  • شایستگی‌های عمومی (که برای کلیه کارکنان فارق از جایگاه سازمانی آن‌ها تعیین می‌شود)
  • شایستگی‌های مدیریتی (برای کارکنان دارای پستهای مدیریتی و سرپرستی در نظر گرفته می‌شود)
  • شایستگی‌های تخصصی (برای هر شغل بسته به شرایط فنی و عملکردی آن تعیین می‌شود )

از نتایج بدست آمده توسط روش DACUM  می‌توان در موارد زیر استفاده نمود :

 (1)  تهیه یک شرح شغل جامع و کامل

 (2) ارزیابی اثربخشی آموزش، در کسب مهارت‌های شغلی

(۳) توسعه ارزیابی‌های عملکرد

(۴) تصمیم گیری‌های شغلی مربوط به مشاغل خاص

تکنیک PS (problem solving)

در این تکنیک در گام نخست اقدام به بررسی و استخراج مسائل و مشکلات سازمان کرده و در گام بعد به تفکیک مشکلات آموزشی از بقیه مشکلات می‌پردازند و سپس در ادامه به تعیین دوره‌هایی که برای گذشتن از این مشکلات به آن‌ها نیاز است مبادرت می‌کنند.

 لازم به توضیح است که این شیوه نمی‌تواند بعنوان یک روش مستقل در نیازسنجی آموزشی بکار گرفته شود و در صورت لزوم باید به همراه یکی دیگر از تکنیک‌ها مورد استفاده قرار گیرد.

 از خروجی این روش برای تهیه برنامه‌های بلند مدتی که فرد برای طی نمودن طول مسیر شغلی خود به آن نیاز دارد استفاده می‌شود.

O-NET

یک شبکه آنلاین است که توسط اداره کار ایالت متحده آمریکا راه اندازی و پشتیبانی می‌شود .این شیوه جنبه‌های کلیدی یک شغل را توصیف می‌کند که به آن مشخصه‌های شغلی گفته می‌شود.

مدل محتوایی O-NET این امکان را به کاربران می‌دهد که امکانات مورد نظر خود را در حرفه‌های گوناگون جستجو و تکمیل نمایند. هم اکنون این شبکه اطلاعاتی توسط میلیون‌ها نفر در جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در این شبکه که از یک مدل مفهومی خاص پیروی می‌کند هر شغل به مجموعه‌ای از دانش ، مهارت و توانایی نیاز دارد که توسط مجموعه‌ای از وظایف و مسئولیت‌ها بدست می‌آید.

در مدل مفهومی O-NET امکان دسترسی به جزئی ترین اطلاعات در مورد صدها شغل وجود دارد. شبکه اطلاعاتی O-NET به طور مستمر از طریق نتایج تحقیقاتی این حوزه در حال بروز شدن است.  با وجود قابلیت‌های گسترده این شبکه اطلاعاتی، متاسفانه به دلیل وجود موانع امنیتی، استفاده از این شبکه به سازمان‎های ایرانی توصیه نمی‌شود.

نتیجه گیری

سخن آخر اینکه تکنیک DACUM می‌تواند بعنوان یک الگوی نسبتا مناسب برای انجام نیازسنجی‌های آموزشی مورد توجه و استفاده قرار بگیرد.

اما برای رسیدن به یک نتیجه مطلوب در انجام نیازسنجی آموزشی، و جلوگیری از بروز خطاهای احتمالی، و پیامدهای منفی ناشی از هرز رفت سرمایه، بهتر است، تلفیقی از فنون و روشها در شرایط گوناگون استفاده گردد.